残業代を支払うことは会社の義務ですから、要件を満たす限り、残業代の請求を行うことは労働者の権利として認められます。
もっとも、未払い残業代を請求する権利には時効があるため、現時点では残念ながら２年より前に発生した残業代の請求をすることはできません。
この２年という時効期間については、2020年4月から法律が改正され、3年に延長されることが決定していますが、適用となるのは「2020年4月1日以降に発生した残業代請求権」からとなります。したがって、実際に2年以上前に発生した残業代を請求できるようになるのは、2022年4月1日を過ぎてからということになります。（この日までは最大でも過去2年分の残業代しか請求できません）

おおまかな計算式は、
となります。

①1時間あたりの賃金の計算方法
となります。
「所定労働時間」とは、就業規則や雇用契約で定められた、始業時間から終業時間（休憩時間を除く）までの時間をいいます。

②割増率

種類	割増率
時間外労働	25％以上
休日労働	35％以上
深夜労働	25％以上
時間外労働＋深夜労働	50%以上
休日労働＋深夜労働	60%以上

※この表のほかにも、大企業では時間外労働が1か月60時間を超えたときに50%以上の割増率が適用されます。この割増率は中小企業では2023年4月1日から適用となります。

「時間外労働」とは、法定労働時間を超えて働いた労働をいいます。
「法定労働時間」とは、労働基準法で定められている労働時間の限度で、原則として1日8時間・週40時間となります。

③残業時間
「残業時間」とは、「時間外労働」のことを指して用いられることが多いですが、「所定労働時間」が「法定労働時間」に満たない場合には、「法定内残業」という残業時間が発生する可能性があります。
例えば、所定労働時間が9時から17時（休憩1時間）の7時間の場合、法定労働時間である8時間に達する18時までは「法定内残業」となります。この場合、②の割増率は適用されませんが、①の1時間あたりの賃金が支払われることとなります。

具体例
上記の計算式にあてはめてみると・・・
１時間あたりの賃金＝（25万円－2万円）÷（7時間×21日）＝1,565円
17時～18時までの残業代＝1,565円×1×1時間＝1,565円
18時～22時までの残業代＝1,565円×1.25×4時間=7,825円
22時～24時までの残業代＝1,565円×1.5×2時間＝4,695円
合計すると、この日は1万4085円の残業代が発生しています。
例えば、このような働き方をした日が月に10日あった場合、その月は14万850円もの残業代が発生することになります。

もちろん正確な残業時間を記録したタイムカードがあれば強力な証拠になりますが、会社のビルの入退館記録、業務上のメールの送受信記録、パソコンのログイン・ログアウト記録、毎日の業務時間を記録していた日記、タクシーの領収書なども残業時間の証拠となり得ます。

たとえ会社内で「店長」や「部長」などの肩書が与えられていても、法律上、残業代の支払いが免除される「管理監督者」にあたるか否かは、職務内容や権限、勤務態様、待遇などを総合的にみて判断されるため、必ずしも「管理監督者」にあたるとは限りません。
したがって、「管理監督者」の要件を満たしていない場合には残業代が請求できる可能性があります。

裁量労働制とは、実際に何時間労働したかにかかわらず、一定の時間労働したものとみなす制度であり、たとえ法定労働時間を超えて働いたとしても、残業代は支払われません。
この制度の適用対象となる業種や業務は限定されており（研究開発、デザイナー、事業の運営に関する事項の企画・立案業務など）、また、制度を導入するためには、労使協定の締結や労使委員会の決議など厳格な手続が必要となります。
したがって、これらの要件を満たしていない場合には、裁量労働制の適用対象とはならず、残業代が請求できる可能性があります。

いわゆる「固定残業代制」とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ賃金に一定時間分の残業代を含めて支給する方法をいいます。
会社がこのような残業代の支払方法をとるためには、就業規則や労働契約によって固定残業代制をとることを明確に定めなければならず、また、賃金のうち残業代として支払う金額も明確にしなければなりません（「月給２５万円（３０時間分の固定残業代４万円を含む）」など）。
さらに、固定残業代制をとっていたとしても、賃金に含まれている残業代の額が、法律にしたがって計算した額を下回っている場合には、会社はその差額分を残業代として支払う必要があります。
したがって、会社が上記の要件を満たしていない場合や、支払われた残業代が不足している場合には、残業代が請求できる可能性があります。

家で働いた時間が、残業代が支払われる「労働時間」であると判断されるためには、自主的に残業をしたのではなく、「会社の指揮命令下」の残業であったといえる必要があります。
例えば、明らかに時間内に終わる業務量ではないのに上司から「明日までにやれ」と言われた場合や、業務終了後の時間に、携帯電話での対応やメールの返信を指示されている場合には、「会社の指揮命令下」にあったといえるでしょう。
今回のケースでは、午後８時以降の残業は禁止されているにもかかわらず、その時間までに終わらない量の業務を指示されているため、「会社の指揮命令下」の残業として、残業代を請求できる可能性が高いといえます。
残業代を請求するためには、「上司からの指示で家で働いていた」ということを証明する必要がありますので、上司からの業務指示に関する書類やメール、家で働いた時間の記録（業務日誌やメールの記録など）をしっかりと残しておきましょう。

労働審判とは？
裁判官1名と労働関係に関する専門的な知識を有する者2名により構成される労働審判委員会が双方の主張を聞き、調停の成立あるいは審判が下されることによって、労働者と会社の間の紛争の解決を図る手続です。
原則として3回以内の期日において審理が終結するため、通常の訴訟に比べて迅速な解決が期待できます。
もっとも、下された審判に対して会社が異議を申し立てた場合は、通常の訴訟に移行することになるため、結局、労働審判を申し立てた分の時間をロスしてしまう場合もあります。
そのため、会社が争う姿勢を見せているか、証拠がそろっているかなど、事案の特徴をよく見極めて、労働審判による解決を目指すか、初めから訴訟を提起するかの方針を決定することになります。

解雇が有効とされるためには、(1)客観的に合理的な理由があること、(2)社会通念上相当であることの２つの要件を満たしている必要があります。
(1)にあたる理由については、労働者の労働能力の欠如や義務違反、経営上の必要性などがあげられます。(2)については、特に正社員の場合、非常に厳しく判断される傾向にあります。
今回の経営不振という理由は、(1)のうち経営上の必要性によるものであり、労働者側の理由ではなく会社側の理由によるものであるため（いわゆる「整理解雇」）、解雇が有効であると認められるためには厳しいハードルが課されています。整理解雇の有効性を判断するための事情は、以下の①～④です。


経営不振や経営の効率化など、経営上の理由により人員を削減する必要性があるか。


配置転換や出向、希望退職者の募集など、解雇以外の手段をとり、解雇をできるだけ回避するための努力を尽くしているか。


合理的な人選基準が設定されているか、その基準が公正に適用されているか。
 → 例：欠勤日数、過去の懲戒処分歴、勤続年数、扶養家族の有無・人数など


労働組合との協議を行っているか、労働者に対して整理解雇の必要性や時期、規模、人選の方法などについて説明を行っているか

今回のケースにおいて、配達員への配置転換が可能であるのにそれを行わずに解雇を行った場合には、②の解雇回避努力を尽くしていないと判断される可能性があります。また、労働者に対して適切な説明を行っていないとして、④の手続の妥当性も欠くと考えられます。実際に解雇が無効であるか否かは①～④の事情を詳細に検討し、総合的に判断する必要がありますが、今回の解雇は無効となる可能性が高いと考えられます。

復職を求める場合、まず、会社に対して解雇の無効を主張し、賃金の支払いを求めて交渉を行います。会社との交渉がうまくいかない場合には、労働審判や訴訟という法的手続に移行することになります。収入がなく、生活が困窮しているような場合には、従業員としての地位を保全する仮処分と賃金の仮払いを求める仮処分を申し立てるという方法もあります。
※労働審判制度の詳細については、「今月けっこう働いたのに・・・残業代を請求したい！」のＱ６をご参照ください。
復職を求めて解雇の無効を争っている場合でも、一度争いになってしまった会社に復職することは現実的に難しく、（交渉、労働審判、訴訟のいずれの段階でも）会社が解決金を支払うという形で金銭的な解決が図られるケースも多くなっています。
また、復職を求めない場合には、初めから不当解雇に対する慰謝料請求を行い、金銭的な解決を図るという方法もあります。この場合、解雇によって働けなかった期間の賃金が慰謝料額の目安となります。

＜解雇予告手当＞
会社が解雇を行う場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
もっとも、解雇予告をせず、解雇予告手当も支払わずに解雇が行われた場合であっても、解雇後30日が経過した時点または解雇予告手当を支払った時点で解雇が有効となります。
したがって、今回のケースで仮に解雇が有効と判断された場合であっても、解雇を言い渡された日から30日分の賃金相当額については、会社に支払いを請求することができます。

いわゆるセクハラとはセクシャルハラスメントの略語であり、性別を理由としたいやがらせ行為全般を指します。日本においては、(1)対価型セクハラと(2)環境型セクハラの二つの型に分類されています。


職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応によって、労働者がその労働条件について不利益を受けること。
例：上司が部下に対して交際を要求し、これを拒否したところ降格された、など


上司・同僚などが労働者に対して性的に不快な言動を行い、職場環境が悪くなったために仕事をするうえで重大な支障が生じること。
例：社内に卑猥なポスターが貼られている、下ネタを言うことが日常化している、など

これらのセクハラ行為は、「社会通念上許容される限度」を超える場合には、被害者の性的自由やプライバシーなどを侵害するものとして不法行為が成立し、加害者に対して慰謝料を請求することができます。
また、法令上、会社は、セクハラを防止するために必要な雇用管理上の措置を行う義務を負っています。そのため、必要な対策がなされていない場合には、会社に対しても、使用者責任や職場環境配慮義務の違反を理由として、慰謝料を請求することができます。
なお、セクハラは男性から女性に対するものが問題とされることが多いですが、当然、女性から男性に対するセクハラ行為も不法行為となり得ます。
セクハラが不法行為に当たるかどうか、また、該当する場合にどの程度の慰謝料が認められるかは、具体的な事情を踏まえたケースバイケースの判断が必要になります。一般的には、以下のような事情が考慮要素となると考えられていますので、参考にしてください。



セクハラ行為が続いた期間や頻度、行為の悪質性の程度などが考慮要素となります。


加害者の社内での立場が高ければ高いほど、セクハラ行為に抵抗することは難しいため、不法行為が認定される傾向にあります。


セクハラ行為が原因となってうつ病になった、退職せざるを得なくなったなどの事情が考慮要素となります。


会社に対して請求を行う場合には、セクハラ被害者から相談があった場合に適切な対応をしたか（加害者に対する懲戒処分、異動など）という点が考慮要素となります。


今回のケースでは、上司からの誘いやボディタッチを拒否した場合、昇格できないという不利益を受けているため、(1)の対価型セクハラにあたり、上司に対して慰謝料請求を行うことができます。また、相談した上司も何も対応していないため、会社がセクハラ防止のために必要な措置を怠った可能性が高く、会社に対しても慰謝料請求を行うことが考えられるでしょう。
セクハラ行為は周りの人に気づかれずに行われることも多く、慰謝料請求を行うにあたっては、客観的な証拠が重要となります。セクハラ行為の録音やメールなどのやり取りの記録、日記、病院の診断書、他の社員の証言などが重要な証拠となりますので、可能な限り証拠を残しておくようにしましょう。

＜刑事上の責任追及＞
セクハラ行為の態様が非常に悪質な場合には、強制性交等罪、強制わいせつ罪、ストーカー規制法違反などに該当し、刑事上の責任を追及できる可能性もあります。この場合、警察への被害届の提出や刑事告訴を行うことになります。

いわゆるパワハラとはパワーハラスメントの略語であり、職場での地位や権限を利用した苦痛を与えて職場環境を悪化させることを指します。
このようなパワハラ行為は、「社会通念上許容される限度」を超える場合には、労働者の人格権を侵害するものとして不法行為が成立し、加害者に対して慰謝料を請求することができます。
また、会社に対しても、使用者責任や職場環境配慮義務の違反を理由として、慰謝料を請求することができます。
パワハラのケースについても、セクハラのケースと同様、慰謝料請求を行うにあたっては、客観的な証拠が重要となってきます。
また、パワハラ行為の態様が非常に悪質な場合には、暴行罪、傷害罪、名誉毀損罪などに該当し、刑事上の責任を追及できる可能性もあります。